预防制止职场性骚扰，是用人单位必须答好的法治考题

12月16日，最高人民法院发布第四批人民法院大力弘扬社会主义核心价值观典型民事案例。在吴某诉广东某食品公司劳动争议案中，吴某在工作期间多次对女员工进行性骚扰，公司依据规章制度将其开除。法院认定用人单位解除劳动合同并无不当，并驳回了吴某的无理诉求。

这份判决为整治职场性骚扰树立了鲜明导向。它向所有用人单位发出了一道治理命题：面对职场性骚扰，应如何履行法定的防治责任。

这份“考卷”，法律已命好题。答题的根本依据是《中华人民共和国民法典》第一千零一十条：违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。它不仅界定了性骚扰行为，更将“采取合理措施”预防和制止的责任主体明确为机关、企业、学校等用人单位。《中华人民共和国妇女权益保障法》也划出红线：用人单位未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。此外，2023年，人社部等六部门联合发布的《消除工作场所性骚扰制度（参考文本）》，提供了清晰的“答题指南”。法律与制度的四梁八柱已然矗立，用人单位没有任何理由再犹豫或缺位。

然而，答好这道题，知易行难。职场性骚扰的隐蔽性、取证的困难性以及权力关系的复杂性，常常成为一些单位畏难不前，甚至试图“内部消化”的借口。但吴某一案的判决，以无可辩驳的司法态度表明：法律为那些敢于建立规则、勇于履行防治责任的用人单位撑腰。判决保护的绝非简单的开除权，而是用人单位维护文明职场环境、保障劳动者尊严的法定权责。

因此，答题的关键在于从被动应对转向主动构建。一份合格的答卷，意味着一套贯穿于日常管理的长效机制。用人单位必须将对性骚扰“零容忍”的原则，转化为权责分明的规章制度、独立保密的投诉渠道、切实有效的全员培训以及公正及时的处理程序。唯有建立起让员工充分信任、让实施者望而生畏的预防体系，安全与尊严的职场基础才能夯实。

最高法发布的这一典型案例，标志着一个更为深刻的起点。它将职场性骚扰的治理，从道德层面的谴责和个体的抗争，系统性地提升至检验用人单位管理能力与法治水平的新高度。这份主体责任，每一个单位都必须切实扛起。对一切性骚扰行为说不的安全环境，才能从社会期盼落地为可感的日常。（范荣生）